Methodik STAR

Inhalt

• STAR-Methode
• Unterschied zwischen der STAR-Methode und einem Standardinterview
• Alternativer PARLA-Algorithmus
• Ablauf eines STAR-Interviews
• Analyse der Antworten des Kandidaten
• Vorteile und Nachteile der Methode

STAR-Methode

Die STAR-Methode ist ein Ansatz zur Durchführung von Interviews, bei dem der Recruiter dem Kandidaten Fragen zu konkreten Situationen aus seinem Berufs- oder Alltagsleben stellt. Diese Methode ermöglicht die Analyse der Verhaltensmuster des Bewerbers, was ein wichtiger Aspekt zur Bewertung seiner Kompetenzen ist. In einem solchen Interview konzentriert sich der Recruiter darauf, Antworten auf vier zentrale Fragen zu erhalten:

1. Was ist passiert? (Situation — Situation)
2. Was musste getan werden? (Task — Aufgabe)
3. Was wurde getan? (Action — Handlung)
4. Was war das Ergebnis? (Result — Ergebnis)

Auf diese Weise kann der Interviewer besser verstehen, wie der Kandidat auf verschiedene Situationen reagiert, wie er denkt und welche Maßnahmen er als Reaktion auf Herausforderungen ergreift.

Unterschied zwischen der STAR-Methode und einem Standardinterview

Im Gegensatz zu einem traditionellen Interview, in dem der Recruiter Fragen zur Biographie und zu den Fähigkeiten des Kandidaten stellt, zielt die STAR-Methode darauf ab, konkrete Beispiele aus dem Leben des Bewerbers tiefer zu erforschen. Hier sind einige Beispiele für vergleichende Fragen:

• Standardfrage: "Kennen Sie C++?"
• Frage nach der STAR-Methode: "Erzählen Sie von den Schwierigkeiten, die Sie beim Programmieren in C++ hatten?"

Dieser Ansatz ermöglicht es nicht nur, das Wissen des Kandidaten zu ermitteln, sondern auch seine Aufrichtigkeit zu überprüfen. Wenn der Bewerber keine konkreten Beispiele anführen kann oder mit allgemeinen Phrasen antwortet, könnte dies darauf hindeuten, dass er seinen Lebenslauf beschönigt hat.

Alternativer PARLA-Algorithmus

Es gibt auch andere Methoden, wie den PARLA-Algorithmus, der ebenfalls zur Bewertung von Kandidaten verwendet wird. Er umfasst die folgenden Schritte:

1. P (Problem — Problem): Welches Problem mussten Sie lösen und was war die Schwierigkeit dabei?
2. A (Action — Handlung): Welche Maßnahmen haben Sie ergriffen, um dieses Problem zu lösen?
3. R (Result — Ergebnis): Wie hat sich die Situation durch Ihre Maßnahmen verändert?
4. L (Learned — Gelernt): Was haben Sie aus dieser Situation gelernt?
5. A (Applied — Anwendung): Wie setzen Sie das Gelernte in der Praxis um?

Obwohl dieser Ansatz eine ähnliche Logik wie die STAR-Methode hat, legt er mehr Wert auf die Reflexion des Kandidaten über seine Erfahrungen.

Ablauf eines STAR-Interviews

In der Vorbereitungsphase für das Interview erstellt der Arbeitgeber eine Stellenanzeige, in der die erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen detailliert beschrieben werden. Der Recruiter bereitet Fragen vor, die darauf abzielen, diese Qualitäten zu überprüfen. Die Fragen beginnen in der Regel mit Phrasen wie:

• Was tun Sie, wenn…
• Hatten Sie jemals die Gelegenheit…
• Geben Sie ein Beispiel…
• Beschreiben Sie eine Situation…
• Erzählen Sie von einer Zeit, als…

Moderne Technologien wie neuronale Netze können hilfreich sein, um sich auf das Interview vorzubereiten, indem sie Fragen basierend auf der Stellenbeschreibung unter Verwendung des STAR-Frameworks generieren.

Analyse der Antworten des Kandidaten

Während des Interviews bittet der Recruiter den Kandidaten, von mehreren Ereignissen zu erzählen, die die erforderlichen Fähigkeiten bestätigen. Es ist wichtig, auf die Details der Antworten des Kandidaten zu achten, darauf, wie gut er spezifische Fakten und Einzelheiten erwähnt. Wenn der Kandidat seine Gedanken nicht klar formulieren kann oder sich in den Details verwirrt, könnte das darauf hindeuten, dass er nicht die Wahrheit sagt.

Der Recruiter stellt klärende Fragen, um ein vollständiges Bild zu erhalten und sicherzustellen, dass der Kandidat tatsächlich über die angegebenen Fähigkeiten verfügt. Wenn der Kandidat beispielsweise angibt, dass er den Umsatz um 10 % gesteigert hat, kann der Recruiter nachfragen, wie dies erreicht wurde, und um konkrete Beispiele bitten.

Vorteile und Nachteile der Methode

Die STAR-Methode hat ihre Vorzüge und Nachteile. Zu den Vorteilen gehören:

• Kurzheit: Ermöglicht es, sich auf die relevanten Erfahrungen des Kandidaten zu konzentrieren und überflüssige Details zu vermeiden.
• Konkretheit: Hilft, konkrete Beispiele für die erforderlichen Qualitäten zu identifizieren.
• Wahrheit: Fördert die Aufmerksamkeit für Details und die Feststellung des tatsächlichen Kompetenzniveaus des Kandidaten.

Es gibt jedoch auch Nachteile:

• Gedächtnis des Kandidaten: Stress kann sich negativ auf die Fähigkeit auswirken, wichtige Details abzurufen.
• Mögliche Manipulationen: Kandidaten können sich vorbereiten und Informationen erfinden, wenn sie im Voraus über das Format des Interviews informiert werden.

Für den Bewerber kann die STAR-Methode ein hervorragendes Instrument zur Vorbereitung auf das Interview sein, da sie hilft, Informationen zu strukturieren und die eigenen Erfolge ins beste Licht zu rücken.