Establecer el objetivo correcto en el trabajo en un proyecto significa lograr la mitad del éxito. Entre las conceptos de establecimiento de objetivos está OKR. La abreviatura se traduce como Objectives and Key Results — o metodología de objetivos y resultados clave. Vamos a averiguar qué es y cómo establecer metas correctamente.
¿Qué es OKR?
La concepción de OKR originalmente surgió en Intel, y se hizo popular después de ser implementada en la empresa Google.
OKR propone establecer objetivos ambiciosos y describir resultados clave que indiquen el logro de cada objetivo establecido. Para lograr cada resultado clave, se definen tareas o iniciativas que deben resolverse.
Los objetivos se establecen a todos los niveles: para toda la empresa, para cada equipo y para los empleados individuales. De este modo, cada empleado sabe a qué objetivo personal debe llegar, cómo este resultado influirá en el logro del objetivo de su equipo y cómo el resultado del equipo influirá en el logro del objetivo de la empresa en general.
Es importante que cada empleado pueda elegir por sí mismo los métodos para alcanzar los objetivos.
Principios de OKR
Como se ha mencionado anteriormente, una correcta formulación del objetivo es el paso más serio hacia el logro del resultado. Por lo tanto, para formular correctamente un objetivo, debe adherirse a los siguientes principios.
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El objetivo debe ser ambicioso
Establezca un objetivo ambicioso, el resultado debe estar muy por encima del promedio actual. A primera vista, alcanzar un objetivo así puede parecer difícil o casi imposible, pero no es así. Un objetivo difícil de alcanzar es un desafío que requiere persistencia, reacciones rápidas, trabajo en equipo, ingenio en los medios para alcanzarlo.
Si no se logra el objetivo de inmediato, el resultado aún será más alto en comparación con el tradicional. Además, lograr OKR al 100% solo indica que el objetivo no era lo suficientemente ambicioso. Si el resultado no alcanza el 30-40%, el objetivo era demasiado inalcanzable.
Un número determinado de objetivos
Pocos objetivos es malo, demasiados también. El número óptimo de objetivos para OKR es de 3 a 5.
El objetivo debe ser simple y comprensible
Un buen objetivo es un objetivo comprensible, corto, claro y no aburrido. Cada empleado debe entender lo que está haciendo y por qué es necesario.
La fijación de objetivos es un proceso bidireccional
La concepción de OKR supone que la fijación de objetivos es un proceso bidireccional. Hay un objetivo común para todos, y están sus propios OKR para cada equipo y empleados. Y estos objetivos pueden y deben ser editados y mejorados.
OKR no es KPI
Si KPI implica recompensas por alcanzar objetivos sin importar el ambiente de trabajo o las herramientas utilizadas, entonces OKR no es así.
OKR está relacionado con los objetivos de la empresa
Al menos un OKR del equipo debe estar relacionado con los objetivos globales de la empresa.
Cómo establecer objetivos, resultados clave e iniciativas
Determinar el objetivo y si se ha alcanzado, ayuda responder a la pregunta: «Si el objetivo es X, ¿cómo será el resultado?» o «Mi objetivo <formulación del objetivo>, y entenderé que lo alcancé porque <resultado>».
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Por lo tanto, para establecer objetivos y determinar resultados clave, debe hacer lo siguiente.
Como cualquier metodología, OKR requiere disciplina y tareas claramente establecidas. También se pueden mencionar los errores principales que surgen al aplicar OKR.
Falta de control — la discusión sobre OKR debe ocurrir regularmente.
Malos objetivos — objetivos excesivamente ambiciosos o demasiado fáciles de alcanzar.
Malos indicadores — es necesario medir los resultados clave. Simplemente «hecho/no hecho» es un mal indicador.
Incomprensión de OKR — el objetivo debe ser comprensible para todo el equipo.
Establezca metas ambiciosas, avance hacia mejores resultados, trabaje junto con el equipo —¡y todo se logrará!
